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看上去实施之后会让组织更有动力、更有使命感，但是，它真的有那么好吗？

我们采访了一位美国跨国公司的高管，讲述了其公司推行OKR的实际经历。

问：贵公司推行OKR多年，请问员工对OKR的总体评价如何？

A：我们公司从几十人的小公司开始使用 OKR，到现在已经发展成为几万人的跨国公司。
说实话，OKR 在开始的时候确实给我们带来了很多好处，但是当公司发展到一定规模的时候，我们开始面临很多管理上的问题。

OKR的好处是给了员工很大的成长空 澳大利亚电话号码格式 间，对于动力强、能力强的员工，OKR让他们自己设定目标、自己追求结果，而不是被别人指挥着去做什么，这是帮助创业公司快速成长的关键驱动力之一。

但现在当组织规模超过万人的时候，我们就能很明显的看到 OKR 体系给我们带来的问题。

比如，由于没有明确的自上而下的指示，大家都在按照大方向做事，这往往会导致重复劳动。同样的事情由不同的团队来做，使得大家花更多的时间去沟通，导致组织效率低下。

另外，随着员工人数的增多，人才素质也会参差不齐，每个人对 OKR 的理解可能都不一样，内部沟通需要花费很多时间，这是我们最大的问题之一。

问：您认为成功运用 OKR 的关键是什么？

A：我认为人才素质是关键，如果员工素质不够高，OKR甚至可能是一场灾难。

比如你让员工自己设定OKR，有的员工根本就不知道怎么做，或者设定的目标不切实际。

那么主管就需要花很多时间去沟通，如果在执行过程中，员工偏离了原来的目标，主管就需要尽快引导他回来，增加了管理成本。

另外，虽然 OKR 并不完全和绩效考核挂钩，但它依然是考核员工绩效的依据之一，有些员工本来职责范围就很小，但为了绩效，会把自己的 OKR 弄得很复杂，这是对组织资源的浪费。