颠覆性变革即将来临，历史表明，应对这些变革的有效性并不总是最佳的。即使在互联网和全球化时代之前，适应重大变化也是一项艰巨的任务。只有少数人能够成功应对；其他企业则经常遇到困难，或者退出市场。
以百货商店为例，只有 Dayton Hudson 一家成功转型为折扣零售店。没有一家小型机公司成功进入个人电脑市场。即使是著名的医学院和商学院也在努力实现课程现代化，以满足不断变化的市场需求。类似的例子还可以继续列举下去。
不能说这些管理者缺乏远见；他们常常确实看到颠覆性的变化即将发生。这并不是 因为缺乏资源。大公司通常拥有优秀的团队、丹麦电话号码数据令人印象深刻的产品组合、先进的技术和丰富的财力资源。然而，许多管理者忽视了仔细分析组织能力的必要性，就像他们关注个人技能一样。
虽然经验丰富的管理者能够通过选拔合适的人才从事合适的工作并为他们提供成功所需的培训来成功地组建团队，但他们有时认为组建一支由合适的人员组成的团队就能确保整个组织的成功。不幸的是，这种假设可能会产生误导。无论团队由谁组成，组织都有自己的内部能力，但这些能力往往被忽视。同一群具有同样能力的人放在不同的组织中，可能会产生截然不同的结果。发生这种情况是因为组织本身具有独特的能力和局限性。为了取得持续的成功，有效的管理者不仅必须分析他们的员工，还必须分析组织的集体优势和劣势。
本材料提供了一个框架来帮助管理人员了解其组织的能力。他解释了当一个组织的核心优势扩大时，它的弱点是如何变得更加明显的。它提供了对不同类型的变化的理解以及如何使用适当的组织响应来识别新的机会。它也唤起了我们积极商业文化中的一个共同信念：当面临重大变化（例如颠覆性创新）时，彻底改变现有组织可能是最糟糕的选择。管理者在寻求企业转型的过程中，冒着失去维持企业发展的能力的风险。
在开始转型之旅之前，管理者需要确切了解其组织能够适应和不能适应哪些类型的变化。在本文中，我们建议系统地研究在组织层面识别公司关键能力的方法，并深入研究这些能力如何随着组织的成长和成熟而变化。