如果您正在寻找合适的方法来规划项目和评估团队合作的有效性，甚至为自己寻找方法，我们建议您仔细研究 OKR。
OKR方法的细节
首先，OKR 方法是一种相对激进的目标设定和规划技术。最初，该方法用于设定季度目标，但如今大多数公司将其用于年度计划。关键是，对于任何给定的目标，都应该有一组可衡量的结果（指标）来显示目标已经实现了多少。
这首先有助于在具体指标上取得可衡量 阿尔巴尼亚电话号码资源 的进展，其次有助于不模糊日常工作的重点。为了不让自己分散精力并避免倦怠，对目标和指标也有限制。您可以为计划期间创建不超过 5 个目标，并且为每个目标创建不超过 4 个指标。
该方法的关键特征是这些目标从根本上来说是无法实现的。如果目标100%实现，则被认为不够雄心勃勃，在下一阶段的规划中必须考虑到这一点。每个目标实现 60-75% 的结果是最佳的。事实证明，OKR 从一开始就激励你走出舒适区，采取更大胆的计划方法。
该方法区别于 KPI 和其他绩效衡量方法的另一个特点是，OKR 不会以任何方式影响员工的评估以及奖金和其他激励措施的金额。人们认为，只有公司有意识地培养对员工的信任，才能使用 OKR。如果没有胡萝卜加大棒，人们将更容易设定真正困难的目标，而不必担心因失败而受到惩罚，而设定简单目标以在季度末获得奖金的策略将毫无意义。
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项目规划：从总体到具体
OKR 方法要求强制详细说明从公司范围到特定个人的目标。显然，对于技术部门或设计部门的员工来说，为了帮助公司“增加销售额”或“提高客户满意度”，他们应该从哪里开始新的一天并不明显。 OKR 需要将总体目标分解到具体的水平。这使您可以在一个方向上协调个人和部门的工作。该方法在三个层面上同时使用：
— 整个公司，
— 部门或团队，
— 每个员工。
每个级别的目标和指标的具体程度各不相同，但它们必须相互一致，并有助于实现公司的总体目标。年度目标可以在每季度末进行调整，但季度目标不能改变，以便全力集中精力实现。
另一个限制是总体目标和指标的制定方式。与传统的企业规划不同，一半以上的目标应自下而上制定 - 在从事同一项目的团队或多个部门的会议上（例如，启动网站）。制定过程可能会涉及多次迭代，以便团队可以提前讨论所有事情，并清楚地了解如何协调前进的工作。
目标-2
示例
假设一家公司为自己设定了以下目标：
成为 App Store 中下载次数最多的应用程序前三名。
主要结果：
应用程序用户数量增加 50%
将您的应用评分提高到 4.5 星
获得 100 条用户好评
发布3个新功能
在移动开发部门层面，可能对应以下目标和关键成果：
用户满意度提高 30%。
调查 1000 名用户并确定主要投诉和要求的功能
与用户进行 10 次用户体验测试以识别界面问题
解决调查期间收到的至少一半投诉
发布3个新功能
在个人层面上，iOS 开发者可以为自己设定以下目标。
将用户对界面的满意度提高 50%。
新界面发布
获得至少 50 条关于新界面的评论
在本季度关闭与发布相关的所有错误。
正如您所看到的，目标和结果必须是可衡量的。在季度末或年末，每个员工都会对自己的目标进行从 0 到 1 的评分，并计算他们的总体进度。如前所述，每个目标的 60-70% 是最佳的。
影响
好消息是 OKR 结果不会很差！因此，如果您对其他计划系统的结果不满意，那么您一定会喜欢这个。如果其中一个目标的结果很差，这就是高估其重要性的理由，并且要么降低其优先级，要么重新制定它，要么完全放弃它。总的来说，季度取得的具体成果清单清楚地显示了时间、成果和差距的分布。这意味着 OKR 可以帮助您为未来制定更准确的计划。
如果您始终坚持 OKR 规划，该方法论的创始人将向我们保证以下改进。
各级决策更加一致。在设定新目标之前，员工会思考它与公司和部门的总体目标有何关系。
衡量进展的明确指标。由于指标已内置于目标设定中，因此您将始终依赖客观标准而不是主观标准。
规划和执行项目时团队之间的沟通更加透明。
使用 OKR 方法同步团队的努力以实现共同的目标。
在 Wrike 中使用 OKR 一年后，我们准备承认这些变化已经发生。随着公司的快速发展，一个工具对我们来说非常及时，可以帮助我们改善部门之间的工作，并将团队转变为跨职能团队，以实现共同的目标。事实证明，这在推出新产品功能时尤其重要。
我们很乐意在评论中了解您的团队规划经验和对 OKR 的印象。
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